En god leder tilpasser seg
Hva er god ledelse? Det finnes massevis av forskningsfunn og et hav av artikler om dette temaet. Jeg siterer gjerne fra disse, og legger vekt på forhold som evne til...
- å ha og kommunisere visjoner og mål
- å være en god rollemodell
- å inspirere, utfordre og støtte
men også evne til...
- å delegere til og myndiggjøre ansatte
- å skape psykologisk trygghet
- å skape gode relasjoner og en sunn struktur
Likevel ser jeg at måten ledere gjør dette på er veldig personavhengig. Selv om vi vet hva god ledelse er, vektlegger vi som regel det vi selv setter pris på. Er du opptatt av autonomi legger du ofte vekt på delegering, søker du trygghet, inspirasjon og godt humør legger du ofte vekt på gode prosesser. Vi er i vår egen drivkraft og vårt eget fokus – og sjekker ofte ikke om det er det våre ansatte har behov for.
Jeg vil derfor si:
“En god leder er den lederen som kjenner seg selv og sine drivkrefter, som formidler det til omgivelsene og søker å se hva de rundt trenger for å gjøre en god jobb.”
Når du overtar en annen leders team
«Kari» var en ny leder som gikk ut av sitt gode skinn for å få de ansatte til å kjenne at hun ville dem vel, og ville vise at hun forstod hvor krevende jobben var for dem. Ingen var i tvil om at hun var en empatisk sjef. I starten opplevde hun at de ansatte brukte henne aktivt for å ta opp krevende forhold rundt jobben sin. Men etterhvert ble hun brukt mindre og mindre, og hun hørte ymt om at de ikke fikk det de trengte når de kom til henne. De fikk masse empati og engasjement, men lite veiledning, tydelighet og grenser. De erfarte at når de klaget til henne over en oppgave, tilbød hun seg å overta den for å lette deres jobbsituasjon. Tilsynelatende en god handling, men det undergravde hennes mulighet til å være en god sjef for akkurat den gruppen hun ledet.
Det som hadde virket på hennes forrige arbeidsplass, gjorde at hun ble isolert og samtidig overarbeidet på den nye arbeidsplassen. Da vi sammen reflekterte rundt hva som karakteriserte de ansatte på den nye arbeidsplassen, ble det helt klart at de ikke spurte om empati: de var hodestyrte og selvhjulpne, og bad bare om hjelp til analyse av sin situasjon og til å prioritere oppgaver.
Når du overtar et team eller en virksomhet der du selv ikke har ansatt noen av de du har under deg, vil gruppen være sammensatt slik den gamle lederen ønsket. Du trodde kanskje det var objektive kriterier vi valgte våre team og ledere ut fra? Slik er det ikke. Vi velger ut fra hva vi ser – og vi bærer alle med oss et filter.
Jeg, for eksempel, velger sterke personligheter som gir meg motstand, men som er svært selvgående og med godt humør. Noen av de jeg har valgt blir av andre beskrevet som krevende personer, som tar mye plass. Men de gir meg energi, og skaper den dynamikken jeg tror vi trenger. Når du jobber i en virksomhet med mange parallelle enheter er det lett å se hvor forskjellig vi velger, og hvordan vi preger virksomhetene våre med valg av ansatte.
Det samme skjer når du bruker hodejegere. Nettopp fordi vi legger inn bestillinger som prioriterer det vi selv opplever at vi trenger av menneskelige ressurser. I den virksomhet jeg var mellomleder valgte en annen mellomleder solide, pliktoppfyllende, grundige ansatte, som jobbet godt, men som gjorde lite ut av seg. Begge avdelingene gjorde et godt arbeid og skapte flotte resultater, men på helt forskjellige måter.
Det er naturlig å velge personligheter som vi selv trives med å jobbe med, folk som liker hverandre og anser hverandre som venner jobber bedre sammen.
Men, vi får som regel ikke skiftet ut teamet så raskt som vi ønsker. Ofte må vi leve en god stund med det teamet vi får utlevert, og da er det nyttig å gjøre en analyse av hva som karakteriserer de du jobber med. Det kan gjøres gjennom samtaler, personlighetstester og andre metoder som skaper innsikt i drivkrefter og kjerneverdier. Uansett vil et skiftet i oppmerksomhet fra deg til dem, skape undring og refleksjon, og dermed mulighet til å prøve ut ulike måter å lede på. Ut fra hva du tror de trenger fra deg, og ved å gjøre erfaringer rundt hva som virker overfor den enkelte.
9 tips til hvordan du kan lede dine ansatte ut fra hva slags drivkrefter de har
Du kan absolutt ha frimodighet til å gi ansatte det du mener er viktig som leder ut fra din overbevisning. Likevel kan det være lurt å vurdere hvor stor del av veiledningen av ansatte som skal preges av dine verdier og dine behov. Her er noe tips til hva du kan prøve ut overfor ansatte når du skal veilede dem individuelt:
En som har evnen til alltid å forbedre ting kan trenge at du anerkjenner kvaliteten i leveringen og veileder på hva som er viktig å ha perfekt og hva som skal prioriteres som godt nok.
En som er god på å se andre mennesker, og stille opp for andre ansatte, kan bli anerkjent for sin omsorg samtidig som du kan være opptatt av hvordan hun eller han tar vare på seg selv og sin egen situasjon.
En som har alltid må ha blankt skrivebord og som setter effektivitet i høysetet, kan bli sett for alt som utrettes, samtidig som du som leder kan bidra til å sikre hos den ansatte at det blir gode prosesser før handling velges.
En som har en egen evne til å se unike løsninger og uttrykke sine følelser, kan ha nytte av at du setter av tid til å høre på og forstå de sterke følelsene, samtidig som du kan bistå med analyse og objektivitet rundt forholdet som omtales.
En som har evnen til å gå i dybden og samle kunnskap uten å bli påvirket av følelser, kan få anerkjennelse av det å være spesialist, samtidig som du veileder den ansatte i det å forstå at folks følelser også er en ressurs.
En som har evnen til å peke på risiko og farer, og som er opptatt av solide prosesser, kan få støtte på viktigheten av å tenke igjennom mange forhold, og parallellt bli veiledet til når nok er nok, beslutning må tas og handling gjennomføres.
En som har evnen til å se muligheter og er full av ideer, kan anerkjennes for sitt gode, smittende engasjement og samtidig oppfordres til å sikre gjennomføring av de mest realistiske ideene.
En som har evnen til å ta raske beslutninger og kalle en spade for en spade, kan få høre at ærlighet settes pris på sammen med en oppfordring om å tilpasse budskapet til den som skal motta den.
En som har evnen til å skape god stemning og høre på alle, kan ha nytte av å høre at det er en egenskap du setter pris på, og at du samtidig gjerne skulle høre hans eller hennes mening også som en del av helheten.
Få økt innsikt med gode verktøy
I Wondratwork har vi både enkle og mer omfattende verktøy, det lett tilgjengelige som Kjernekvadranten og det mer omfattende Enneagrammet. Både hver for seg og sammen kan de gi deg innsikt som gjør det lettere å ha et tilpasset lederskap – et lederskap der du kjenner deg selv og dine drivkrefter. Der du blir kjent med dine sterke egenskaper og hvordan du er i stress og trygghet. Der du kan skifte fokus fra deg selv til de andre, og ha kunnskap som gjør det lettere for deg å se deres egenskaper og drivkrefter.
Ta kontakt så bistår vi deg enten individuelt, med teamet eller avdelingen, eller bredt i hele virksomheten med coaching, kurs og prosesser.