Når stilte du dette spørsmålet til en kvinne du har møtt?

For det hjelper å få dette spørsmålet, har det vist seg. Når andre ser potensialet i deg kan det gjøre at du løfter blikket og ser muligheter du ikke har sett før.

Derfor stiller jeg spørsmålet ofte - i litt ulike varianter: Hvorfor er du ikke leder allerede? Eller Hvorfor er du ikke toppleder ennå? Disse spørsmålene går først og fremst til kvinner jeg møter. Kvinner jeg opplever har en bevissthet, autoritet og kapasitet som går ut over den rollen de har i dag. Mennene som har et potensiale er ofte allerede der de skal være eller kanskje også over sitt egentlige nivå, uten at det ser ut til å bekymre dem.

Kvinnene kan respondere med å se ut som et spørsmålstegn. De har faktisk ikke tenkt på det. Det er for tidlig. Eller de sier de ikke har blitt spurt. Eller de har en ide om at ledelse er så krevende, og at det ikke passer for dem. Det siste kan selvsagt være en mulighet, men da må vi først undersøke om de har en riktig forståelse av hva ledelse innebærer.

Spørsmålet kan gå til potensielle ledere på alle nivå. En medarbeider som godt kan være teamleder, en teamleder som kan bli avdelingsleder – en avdelingsleder som kan lede hele virksomheten. En kommunikasjonssjef som godt kan bli toppleder. En avdelingsleder som godt kan bli direktør. Og ja, jeg tenker her på helt konkrete personer som har tatt disse skrittene tidligere enn de ellers ville gjort. Noen av dem ville ikke gjort det, om spørsmålet ikke hadde blitt stilt.

Jeg gir dem også grunnene til hvorfor jeg mener disse kvinnene har et større potensiale enn de bruker. Hvilke kvaliteter jeg ser – som gjør at de blir utfordret: De har gode refleksjoner rundt å se og nå mål og lage gode strategier, de har en naturlig autoritet i sin måte å samtale på, de tenker automatisk på utvikling og forbedringer, har en høy bevissthet i relasjonen til sine kolleger og medarbeidere, de er et forbilde og kan være støttende, utfordrende og inspirerende!

Når øynene lyser opp og du ser at muligheten vurderes, så er det viktig å fortsette samtalene om alternativene. Hva tenner lysten og hvilke tanker gjør seg gjeldende? Både tanker om lyst og bekymringer kommer ofte i skjønn forening. Noen går runden og lander på at de er fornøyd med tingene slik som det er, noe jeg har full respekt for. Overraskende mange tar likevel opp hansken og utforsker muligheter for lederskap eller et karrierehopp. Da slipper vi ikke taket i temaet, men ser på muligheter og arenaer for større lederutfordringer. Vi øver på å få autoriteten og tryggheten ut i intervju-situasjoner, når de har turt å sende en søknad eller gi uttrykk for at de vil ha større oppgaver, og blir tatt på alvor i dette..

Selv om kvinnene har et potensial som leder, så betyr det ikke at de i dag har alt de trenger for å lykkes som leder fra første dag. Ledelse må læres og utvikles, og det er forskjellige sider av lederskap å være sterk og svak på. Når vi så kan samtale om at ingen ledere er perfekte, og at det er om å gjøre å delegere på en slik måte at dine sterke sider blir sterkere og dine medarbeidere blir delegert ansvar for det du ikke er så god på, åpner det seg muligheter for å se seg selv i rollen. Kompetente ledere blir det fordi de kontinuerlig reflektere over sin egen lederstil, og er bevisst på effekten av det de gjør. Ta lederroller – og skaff deg samtidig en samtalepartner som bistår deg i refleksjonen rundt rollen.

En av de lederne jeg samarbeider med er Frode Wolsund, leder av Frelsesarmeens Rusomsorg i Region Øst. Frode er en av de mest innovative lederne innen rusomsorgen i Oslo. Han er flink til å plukke opp ideer om hva Oslo trenger av tiltak – og han er god på sette de ut i live. Ikke minst har han en helt egen evne til å velge gode ledere, og veldig mange av dem er kvinner. Jeg lurer litt på om han er kjønnsblind når det gjelder valg av ledere. Han er alltid på leting etter gode ledere internt i organisasjonen, både kvinner og menn. Stadig snakker vi om mulige flinke folk: Hva om de får bryne seg på denne utfordringen, så kan de få en større utfordring etterhvert?

En slik holdning gir resultater. Folk internt i organisasjonen snakker om at de finnes muligheter for dem hvis de selv ønsker det. Hva gjør det med organisasjonen? Jo, mange kvinner som ikke ser sitt eget potensiale som leder, får en oppfordring til å prøve seg. Andre ser at kolleger tørr å prøve seg – og blir inspirert til å prøve selv. Wolsund gir dem mulighet til å lykkes ved å støtte dem og gi tilgang på lederutvikling og coaching. Selv om han selv ikke kan følge dem opp så tett som de trenger, gir han rom for at de kan få den støtten på andre måter. På kvinnedagen er det kjekt å kunne hylle denne mannen og andre menn som er i posisjon til å gjøre gode ledervalg – deres valg er fortsatt viktige for at vi skal få en bedre balanse mellom kvinner og menn i ledelse.

Selv tenker jeg tilbake på mine lederoppgaver med glede. Det er noe eget å ha ansvar og få mulighet til å lede mennesker mot et mål, og jeg håper min entusiasme for det smitter over på andre jeg møter. Hvorfor jeg ikke leder lenger da? Kanskje fordi jeg er så glad i å bistå andre til både å bli og bli værende – i lederposisjoner.

Og på kvinnedagen vil jeg avslutte med å referere Liv Spjelde By om hvor enkelt det er å få kvinner i lederposisjon:

"Har man først hatt lederansvar på lavt nivå, blir man lettere mellomleder. Har man erfaring som mellomleder, kan man rykke opp i ledergruppen og derfra er det i alle fall muligheter til å nå helt til topps i bedriften. Derfor er det avgjørende å starte med rekruttering av kvinner i de laveste lederposisjonene i bedriftene. Skal det lykkes, må kvinner motiveres til å ønske, ville og tørre å ta på seg lederansvar. Så enkelt – og vanskelig er det å få kandidater til å bli toppsjefer i de aller største selskapene her i landet."