Hvorfor noen ledere vil slite mer enn andre
Ledere som kriger med sine ansatte har ingen fremtid. Den autoritære, selvsikre, arrogante lederrollen vil ikke bli tolerert lenger. Generasjonen som vokser opp nå har høy bevissthet om hvordan de vil bli behandlet – og de forventer ledere som skaper gode medarbeidere og hjelper dem å lykkes i sine roller.
De forventer dette:
god opplæring og innføring i arbeidet, involvering og korrigering, og tydelig delegering
å bli lyttet til og tatt på alvor, og behandlet med respekt og interesse
og å ha medbestemmelse og få utviklingsmuligheter
I mitt arbeid ser jeg en klar tendens: autoritære, strenge, dominerende ledere får mer trøbbel enn før. Medarbeidere sier ifra. De aksepterer ikke lenger å bli skjelt ut, belært og latterliggjort. Bekymringsmeldinger, varslinger, medarbeiderundersøkelser og kartlegging av arbeidsmiljøet brukes nå mer enn før til å gi uttrykk for bekymring for lederstil. Uregulerte emosjoner og ubehersket atferd skaper gjerne utrygghet. Det er ikke lenger akseptert på samme måte som før. Egenrådighet og «my-way-or-no-way» uten involvering og lytting til innvendinger, gjør at ansatte mister respekt for ledere og uttrykker det. Ansatte beskriver frykt og uro, og krever å blir hørt. Ledere som mangler selvinnsikt og har lav evne til å se seg selv og sine fallgruver, vil slite mer og mer. Egenskapene som tradisjonelt har vært viktige for å ville bli leder og bli valgt til leder, er ikke de samme som gjør deg til en god leder.
Klarer lederen derimot å erkjenne sine sine styrker og fallgruver, og formidle dette til sine medarbeidere, er det større rom for raushet når lederen går i baret og i neste omgang ber om unnskyldning. Men det forventes at ledere lærer av sine feil. Og da er vi tilbake til evnen til selvrefleksjon.
Rekruttering av ledere i dag bør i større grad ha fokus på evnen lederen har til å reflektere rundt seg selv og sine sider. Og deres vilje, evne og erfaringer med egen lederutvikling. Det må borres mer i dette og det bør være et tema i forbindelse med referanser. Ingen ledere er perfekte. Så forventningen er ikke at ledere skal være uten feil, men de skal være interessert i å redusere fallgruvene i sitt lederskap. At de vil jobbe med det som er blindt for dem – og som vil skape trøbbel i lederskapet for dem selv, ansatte og virksomheten, jfr Joharis vindu.
Det som er litt mistrøstig er at ledere som er målrettede og gode på å skape resultater, men som har et engasjement som oppleves dominerende og skaper frykt, ofte ikke er kjent med hvordan de oppleves. Ingen tørr å ta det opp med dem, fordi de virker så selvsikre og ubøyelige. De har ofte også en utviklet evne til å rettferdiggjøre sine valg og sin form, og tåler dårlig kritikk og hater å miste ansikt. I stedet for å lytte til kritikk og ønske om endring, trigges de av kritikken til å konfronterer og spille ballen hardt tilbake. Hadde de blitt justert tidlig i livet og blitt speilet på sine fallgruver, kunne de fått endret sin lederstil tidligere mens de enda var nysgjerrige på lederrollen. Derfor er det en oppgave i møte med unge ledertalenter at de tidlig blir kjent med sine sterke sider – og sine fallgruver og utfordringer. Og at de lærer at vilje og evne til selvrefleksjon og egenutvikling er en sentral del av det å være leder i dag.
Dagens unge voksne har lært mer om dette enn tidligere generasjoner gjennom teamarbeid på ulike skoletrinn, der samarbeid og prosjekt er sentralt. Men jeg blir fortsatt overrasket over hvor blindt det er for mange hvor mye tydelig deres egenskaper er for omgivelsene enn de tror. De kan beskrive sine sterke sider og at det noen ganger kan bli litt mye, uten at de har innsikt i at det blir altfor mye og at det trigger sterke reaksjoner i andre, spesielt i stress. Når vi er i våre fallgruver vil andre oppleve vår form som urimelig og unødvendig sterk. Og det er i spenninger og konflikter, når vi har jobbet for mye og sovet lite, at våre verste sider kommer frem. Som leder kommer du ikke unna at det blir mange vanskelige og krevende dager. Det er på disse dagene du har aller mest behov for å kjenne deg selv og agere med trygghet og selvinnsikt og med evne til å lytte deg inn på hvordan du virker på andre.
Hva krever det av fremtidens ledere?
Professor Øyvind Lund Martinsen skriver i BIBusiness Review (sept 2016): «Forskning tyder på at god ledelse dreier seg om å stimulere utvikling og å håndtere endring, å ha fokus på de daglige gjøremål og oppgaver, og ikke minst å legge vekt på et godt samspill mellom alle involverte på en arbeidsplass.
Å bygge eller forsterke de gode relasjoner er antakelig en nøkkelfaktor i ledelse og samhandling på en arbeidsplass. Dette dreier seg ikke om ”snillisme”, men om åpenhet, dialog, informasjonsutveksling og ”hva som skal til for at jobben skal bli best mulig gjort¨.»
Professor Tom Karp er opptatt av at det viktigste er at lederen er et godt og fornuftig menneske. Og at «det vanlige, hverdagslige trivielle (i ledelse) handler om å snakke med folk, koordinere, informere, prioriter, behandle folk bra og ta vare på hverandre.»
Likevel er det nyttig å prøve å oppstille noen egenskaper som kan skape refleksjon rundt hvordan jeg som leder gjør det:
Evne til å motivere gjennom å bære en visjon, kommunisere mål og formidle resultatforventning, og samtidig være i dialog og prosess med medarbeidere om veien videre. Endringer skjer fort i vår tid og dialog og involvering vil hjelpe deg som leder til å plukke endringene fortere opp.
Avklare forventninger - fra leder til ansatt og fra ansatte til leder. Det betyr også å være klar på hva som ikke er realistisk å forvente av akkurat denne lederen eller denne medarbeideren, ved å erkjenne hvem vi er og hva som er våre sterke sider, både faglig og personlig.
Ha en konsekvent feiltastisk innstilling - der vi hele tiden deler erfaringer både på godt og vondt - glede oss over våre seire og lære av våre feilvurderinger.
Skape psykologisk trygghet i teamet - som gir åpenhet om utfordringer og feil slik at forebygging kan settes inn tidlig. En del av dette er å ha metoder som hjelper deltagerne til å beskrive sine sterke sider og sine utfordringer i utøvelsen av sitt arbeid og ta konsekvensene av det.
Heie på ansatte, også de som er flinkere enn deg - og gi de rom for å utvikle seg. Være i dialog om muligheter og identifisere lederpotensiale eller faglig potensiale tidlig.
Vite at alle vil bli sett, uansett om de er innadvendte eller utadvendte. Bry deg om hvordan det går med dine medarbeider, uansett om de henvender seg til deg eller ikke.
Gripe fatt i uro og spenning tidlig, lytt deg innover i problemet uten å komme med raske løsninger, styrk selvrefleksjon i medarbeideren din med åpne spørsmål, og gi uttrykk for din beslutning tydelig og klart når du er klar for det, og sikre at den har blitt forstått.
Les mer i dette gode studiet fra Google: 10 ting alle gode ledere gjør