Å lede gjennom stormen

Er du en av de lederne som har blomstret og funnet deg selv under pandemien? Eller har du en sterk opplevelse av at du har mistet grepet på dine medarbeidere? Slik bidrar du til trygg landing for de ansatte etter to år med unntakstilstand.

Det er stor forskjell på hvordan ledere har taklet pandemien. Ledere som er åpne for refleksjon rundt sitt lederskap har kanskje fått mange aha-opplevelser av å lede under en pandemi, mens ledere som sliter å ta inn over seg at de ikke er perfekte kun har opplevd unntakstilstanden som hodebry. Noen har lykkes utrolig godt og noen har virkelig mislykkes - og de fleste har verken lykkes eller mislykkes. 

De fleste har i hvert fall fått oppleve en ny normal. Før du går videre trenger du å vite mest mulig om hvordan du har taklet det sett fra medarbeiderens side, før du begynner å reparere det som må repareres og integrere det du trenger å integrere i den nye normalen. Hvordan hjelper du de medarbeiderne som blomstret før til å blomstre igjen? Og hvordan hjelper du de som har begynt å blomstre under pandemien til å bevare sitt engasjement, motivasjon, trivsel og bidragsvilje?

De som klarer å evaluere egen lederadferd i det unormale som pandemien har tvunget fram, får en unik mulighet til å sørge for en best mulig landing for sine ansatte, som nå skal tilbake til en mer stabil hverdag. 

De som visnet…

Når vi selv er stresset vil vi enda mer enn ellers søke bekreftelse på at vi er på riktig vei. Vi søker til dem som tåler oss bedre. Bruker mer tid på dem. Ringer dem lettere. Går der vi får energi og positivitet. 

Vi rettferdiggjør det gjerne for oss selv også. «Medarbeidere må selv ta ansvar for sin egen situasjon.» «Trenger de meg får de komme». Velger vi en slik strategi, vil de medarbeiderne som er «hen imot leder»-orientert ta kontakt, be om hjelp eller stille krav, avhengig av hva som er deres form. Men de som er «vekk ifra leder»-orientert, som ikke oppsøker leder eller stiller krav, forsvinne. 

Som lederne i en mediebedrift jeg har veiledet beskrev det: Vi har en gruppe medarbeidere som er i ferd med å forsvinne ut av virksomheten, fordi vi ikke har klart å hente dem inn i tide under pandemien. Vi trodde de var introverte som elsket å sitte for seg selv, men det viste seg at de visnet og mistet selvtilliten på hjemmekontor, uten at de klarte å formidle det til oss. Vi ledere hadde en feilaktig ide om at vi hadde viktigere ting fore enn å sjekke opp hver enkelt sin opplevelse godt nok.

Å sette deg ned med lista over medarbeidere, og ta inn over deg hvor mye tid du har brukt på de ulike, og hvordan du har prioritert kan være nyttig. Hvilke medarbeidere har du fått bedre kontakt med og hvilke har du mer og mer mistet kontakten med under pandemien, og hva har du tenkt å gjøre med det nå? Slik kan du starte reparasjoner av relasjoner som gjør at tillit gjenopprettes og din autoritet styrkes. 

…de som blomstret…

Noen virksomheter har ansatte som under pandemien naturlig setter i gang med quiz på nett og lager sosiale møteplasser i Teams. Deres sosiale savn har hjulpet virksomheten i pandemien og sannsynligvis faktisk styrket kulturen. 

Ikke alle virksomheter har imidlertid en slik ressurs i sin ledelse, eller som medarbeider. De har kanskje gjort noe spede forsøk på sosiale tiltak, men mange har resignert og blitt overveldet av avmakten de kjenner i situasjonen. 

For å finne ut hva du som leder trenger å sikre av sosiale aktiviteter på vei til den nye normalen må du stille deg spørsmålet: Hva har virksomheten mistet av sosiale aktiviteter, møteplasser og uformelle treff - og hva har det gjort med organisasjonskulturen? Hvilke aktive tiltak må du som leder ta for å gjenskape det sosiale – for å sikre at organisasjonskulturen styrkes og utvikles? 

… og ledere som orket å lytte.

Du kan ikke bare gå videre som om ingenting har hendt med ditt lederskap under pandemien. Nå handler det om å lytte til hvordan det har vært, og ikke forklare hvorfor du har gjort de valgene du har tatt, selv om det er fristende. Invitere til tilbakemeldinger og jobbe med å la være å forklare, rettferdiggjøre og belære. Og heller ta imot og erkjenne hva som har vært krevende, hva som har vært lett og at noe sannsynligvis er blindt.

Tillit handler blant annet om at du tåler å ta imot, ta inn over deg og reflektere tilbake at ikke alt har fungert som det skulle. Eller kanskje at noe fungerte bedre under pandemien som du før pandemien ikke var så god på.  Å ta imot hva medarbeidere trenger mer av og som du klarte bedre via skjerm er også er erkjennelse som kan være vond, - og nødvendig. Perfekte ledere finnes ikke. Å være nødvendig ydmyk og lydhør i lederskapet er en dyd. Du blir en rollemodell om du håndterer kritiske tilbakemeldinger med lydhør og ekte interesse.

Å lykkes med å komme tilbake til en mer normal arbeidshverdag forutsetter at mange ledere formulerer noe for seg selv og for sine medarbeidere om hvordan det har gått. Ledere må romme ulike opplevelser av eget lederskap og vise at de gjør det gjennom hva de sier til medarbeidere.  Så ta grep som viser at de ønsker å reparere og ta med seg erfaringen og erkjennelsen inn i en ny tid.