Den fremoverlente

Viviann var den første som skulle til pers når teamet skulle lære samarbeid med kjernekvadrant-metoden. Som daglig leder ville hun gå foran med et godt eksempel. Ofte blir det krøll og leting for førstemann i gruppa når vi leter frem våre kjernekvaliteter, men ikke i dag! Viviann var godt kjent med både egne kjernekvaliteter og fallgruver -  men hva hun skulle bruke det til, det var hun ikke så sikker på.

Kvalitet

Fremoverlent og handlingsrettet kom raskt frem som kvaliteter, ikke uvanlige beskrivelser blant ledere av norske virksomheter. Resten av teamet nikket og lo litt mot hverandre, på en god måte. Viviann var en godt likt sjef, teamet hadde fine resultater og stemningen var positiv.

Viviann visste likevel at hennes lederstil skapte friksjon – og til tider utrygghet. Fart ble tolket som utålmodighet, og litt forlegen gav hun uttrykk for at hun ofte kjente på at hun var virkelig var utålmodig. De ansatte var likevel glad for den innovative kraften, det store kontaktnettet og den selgende stilen hennes, det skapte stadig nye oppdrag og oppgaver for bedriften.

Fallgruve

Når Viviann ble stressa, økte utålmodigheten og hun ble kort mot de ansatte. Det er ikke alltid like lett å leve opp til hennes forventninger, sa den ene, og både Viviann og vi blir slitne av det konstant høye tempoet. Vi savner å ha en sjef som ikke alltid er ute av huset for å selge konseptet vårt! - Folk faller av underveis, jeg får dem ikke med meg! Viviann var i forsvarsposisjon og hadde en liten rettferdiggjøring på lager: De må prøve å henge på, for det er helt nødvendig at jeg er ute og selger konseptet!

En kreativ spenning mellom de ansatte og sjefen krevde et lite dypdykk i Vivianns manglende nærvær for de ansatte. Vi måtte skape erkjennelse – og noe måtte gjøres for å justere kursen.

Utfordring

- Sjekk ut mer med oss før du setter oss i gang! Informer oss om tidsskjemaet ditt og når det er enklest å få tak i deg! Kan du delegere mer og tydeligere? De ansatte ville gjerne ta litt mer av Vivianns byrde - og det kunne de hvis hun tok seg tid til å avklare forventninger.

Ved å spørre alle i teamet direkte om hva de ønsket mer av fra henne som leder, gjorde Viviann en godt grep. 

Fornemmelsen av hva vi må gjøre mer av er ofte der, men motstanden mot å gjøre noe med det kan være større enn fornemmelsen. Før vi får fornemmelsen bekreftet. Gode medarbeidere vil gjerne bidra til å gjøre lederen sin god hvis de får sjansen! I en normal situasjon ønsker alle å få det beste ut av lederen slik lederen er - på den måten er norske arbeidstakere realitetsorientert.

Hva er viktig for teamet? Hva sier de når du spør? Hvordan er det også i lederens interesse å oppfylle behovene i teamet? Indre motivasjon er knyttet til i hvilken grad det oppleves meningsfylt, og hvordan vi tror de rundt oss vil sette pris på det vi gjør. 

I prosessen gjorde vi det helt konkret hva bevisene på endringen skulle bety i praksis. Å oppfylle det største ønsket fra medarbeiderne om bedre informasjon ble prioritert: informasjon på e-post et avtalt tidspunkt hver uke. For Viviann opplevdes det også som en nyttig øvelse for å løfte blikket fremover og planlegge og se hele uken under ett.

Å komme frem til ett tiltak rundt essensen i utfordringen, gir gjerne effekt på flere av utfordringene. Som her: med bedre informasjon til alle ansatte hver uke skapes mer involvering, som igjen vil gjøre det enklere å delegere. Et Kinderegg der altså.

Allergi

Erkjennelsen var tydelig! - Det jeg opplever som lite effektivt og unyttig, skyver jeg unna, sa Viviann. Skal det gi meg noe å endre stil, må jeg vite at endringen gjør resultatet bedre.

Jeg blir sprø av av tidstyver, at ting stopper opp og at resultater uteblir! Å ta opp ting med medarbeiderne uten at det skjer en reell endring, gjør meg frustrert, og da involverer jeg dem enda mindre. Vivianns mentale allergier var krystallklare og kom ut med kraft. 

Med invitasjon fra medarbeiderne kunne hun allikevel undersøke hvorfor ting stoppet opp. 

Med litt mer hensyn til de forskjellige personlighetene i teamet, og tid til å finne ut hvordan hver enkelt ønsket å bli involvert, fant leder og team en plan som ble tilpasset kvaliteter og utfordringer i gruppa som helhet. Også de fremoverlente kan stoppe opp, og komme bedre i gang igjen etter et øyeblikks refleksjon sammen med andre. Kjernekvadranten hjelper oss å forstå!

Kjells KJERNEKVADRANT

Kjenner du deg selv som andre kjenner deg?

Hva skjer når du møter andres oppfatning av deg – og den er helt forskjellig fra din egen? Det oppstår en kreativ spenning, som kan utforskes med en god modell: KJERNEKVADRANTEN.  Prosessen er litt tøff, men tydelig og nyttig for – for å skape økt arbeidsglede,  godt lederskap og kompetanseutvikling – både for deg og teamet ditt.

Bestill ledercoaching eller teamutvikling med Kjernekvadranten