Det er NÅ du har muligheten. Igjen og igjen.
Ledelse og tilknytningsstil
Jeg blir frustrert når ledere jeg jobber med ikke klarer å endre reaksjons- og adferdsmønsteret sitt – når det virkelig gjelder! Ofte jobber jeg på flere nivåer i en organisasjon samtidig, og da får jeg innblikk i hvordan ledere jobber med seg selv i praksis på flere nivåer. Denne uken hadde en leder en fantastisk mulighet for å skape en bedre og tryggere relasjon til en leder på nivået under. I stedet ble det en ny bekreftelse på at lederen jeg jobber med skapte utrygghet med sin stil, som igjen førte til energilekkasje i organisasjonen. Hvorfor skjer det igjen og igjen?
Tunnelsyn under press
Denne lederen er under et nesten umenneskelig press for å endre virksomheten, men skal hun klare det må hun få folkene sine med seg. Tunnelsynet hun går inn i når rapporteringstiden til styret kommer, og hun fortsatt ikke kan melde om at den økonomiske nedgangen har blitt snudd, medfører bommert på bommert relasjonelt. Å som jeg skulle ønske jeg kunne sitte på skulderen hennes og si: NÅ. Nå skal du bruke det du har lært, - det er NÅ det teller og det er NÅ muligheten er her. Gjør det jeg vet du kan. Du er et godt menneske. Du vil vel! Så vis det – NÅ!
Reaksjonsmønster og tilknytningsstil
Jeg vet hvor fantastisk disse lederne er, hvor samvittighetsfullt de arbeider, hvor gode verdier de har og hvor ambisiøse de er på vegne av virksomheten. Men temperamentet i stress motarbeider dem. Heldigvis vet jeg også at også denne lederen kommer til å endre seg. Motivasjonen er sterk. Hun har sett sitt mønster, jobber med å endre det, og klarer det ofte. Men en gjennomført endring tar tid og det er mulig at effekten først kommer i den neste jobben hun får. Og det tar enda lenger tid når reaksjonsmønsteret er knyttet til tilknytningsstil.
Tre tilknytningsstiler
Psykolog Ole-Magnus Moe Thompson og hans team gjør spennende forskning rundt tilknytningsstil og hvilken betydning det har for ledere. Han sier at en del trenger å gå tilbake å bli kjent med hvordan handlingene i dag har røtter tilbake til tidligere faser i livet. Hvilke tilknytningsmønstre har preget tidligere viktige relasjoner i ditt liv? Tilknytningsteorien beskriver tre tilknytningsstiler:
De med trygg tilknytningsstil er åpne og viser følelsene sine for andre når de kjenner på følelser som at de er leie eller frustrerte, og tar gjerne imot støtte og trøst. Ledere med trygg tilknytningsstil kan ha en tendens til å være mer åpne for tilbakemelding og dialog, dele mer og være mer lydhør for andres reaksjoner, følelser og opplevelser.
De med unnvikende tilknytningsstil, fornekter gjerne egen sårbarhet og har lite til overs for andre som ikke klarer å ta seg sammen. Ledere med slik tilknytningsstil har en tendens til å oppfattes som kalde, distanserte, saksorientert og saklige. De kan ha noen utfordringer med å vise omsorg og empati når det er behov for det.
De med engstelig tilknytningsstil er mer usikre på seg selv og har behov for mer bekreftelse. Ledere med slik tilknytningsstil har en tendens til å ha stort behov for tilbakemelding og helst av positiv karakter. Medarbeidere under slik ledelse kan bli redde for å gi kritikk, noe som igjen kan føre til at ledere går glipp av viktig informasjon.
Vi kan alle kjenne oss litt igjen i alle tilknytningsstilene og det er gjerne slik at situasjoner fremkaller ulikt mønster og behov, men som oftest er vi ledere mer i en av disse stilene enn andre.
Forskningen deres viser at om lag 60% av ledere har en trygg tilknytningsstil, mens 40% har en engstelig eller unnvikende stil. Se Ledelse og trygghet av Per Magnus Moe Thompson på Youtube.
Får vi våre behov for trygghet ivaretatt på jobben blir de negative konsekvensene av vår tilknytningsstil redusert. Men får vi ikke vårt behov for trygghet dekket, kan vi fort bli aktivert og gå i vårt automatiske mønster som tilknytningsstilen krever av oss. Du kan bli mer pågående eller mer unnvikende, kald og hard eller redd og utydelig.
Finn innsikt og sett ord på den
Tilknytningsstilen vår er nokså stabil, og å endre denne er et stort psykologisk arbeid som lederutvikling ikke bør ta på seg å gjøre alene. Som leder trenger du likevel å ha innsikt og ord for stilen din, og hva det gjør med deg i møte med medarbeidere. Da kan du lettere oversette deg selv til omgivelsene og legge strategier – for å unngå at du kommer i situasjoner der stilen ødelegger for deg og dine relasjoner, og dermed også resultater.
Gjennom å kjenne seg selv på dette området, vil du også bli kjent med at medarbeiderne dine har ulike tilknytningsstiler som spesielt kommer til uttrykk i stressende situasjoner eller under press. Å skape psykologisk trygghet i teamet ditt og for alle medarbeidere vil være en måte å unngå negative konsekvensene av tilknytningsstil innvirker på virksomhetens resultat. Effektiviteten i virksomheten vil bli styrket av at medarbeidere opplever å ha deg som leder i ryggen når de er blir sendt ut for å utføre sine oppdrag, og har en leder å gå til når de opplever at arbeidet er krevende, eller når de frykter at de har gjort feil eller trenger å bearbeide negative opplevelser og usikkerhet.
For det er NÅ du har muligheten – igjen og igjen.
På en måte er det NÅ det gjelder – for ledere får mulighet til å endre sitt mønster og muligheten kan med fordel brukes. Men på den andre siden kommer dette NÅ igjen og igjen. Vi må prøve og feile og prøve igjen. Det tar tid å endre mønster og særlig når det ligger tett opp til tilknytningsstil som vi gjerne har med oss fra vår oppvekst og tidlige leveår. Det er ikke gjort i en håndvending å endre seg, heller ikke for ledere. Kanskje vi kan forvente at de ønsker og prøver? For det er NÅ du har muligheten – igjen og igjen.
Les mer:
Lederes oppdragelse kan ha mye å si for relasjonene de har til sine ansatte.
Per-Magnus Moe Thompson: “All you need is love?” Investigating leadership from leaders’ attachment experiences in close relationships”, Series of Dissertation - 01/2019, Handelshøyskolen BI.
